国企员工停薪留职创业 改革需透明

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从社会公正的角度来看，所有这些问题都是正确的。但最现实的问题是，如果我们不使用这种方法，我们如何解决一些国有企业的冗员问题？

当然，我们希望国有企业能够一步到位，真正实现从国有企业到国有资本的转变，做到管资本不养人，管资本同时为公共财政做出重大贡献。但问题是，在目前的制约下，如何有效推进？如果所有国有企业的冗员都被全面取消，恐怕会引起大反弹和阻力，这对企业和地方政府都是难以承受的。

客观地说，尽管经历了35年的改革进程，国有企业在很多方面都没有得到实质性的触动，特别是在人事制度方面，传统的制度和观念根深蒂固，传统的“编制”观念仍然占据着广阔的市场。在这种情况下，经过三年的过渡期，各方可能难以接受国有企业人事制度改革，但这是理性务实运作的有效途径之一。

通过三年的过渡期，国有企业员工可以体验到制度内外的差异、收入的差异和人生价值实现程度的差异，使国有企业员工有更多的选择，这有利于人事制度改革的顺利过渡:它不仅可以吸收国有企业多余的员工，还可以盘活人力资本。

当前，我们已经进入全面深化改革的新阶段，面临的问题并不可怕，但可怕的是不去尝试和探索。当新法规出台时，没有必要急于给它下定义或贴上标签。试着多看看。回到江西这个规矩，不必太在意。很简单，你愿意继续用纳税人的钱去支持一个多余的国有企业直到退休，还是愿意让这个人在三年的过渡期内出去创业？大多数人应该选择后者。

然而，需要提醒的是，尽管这一规定有助于合理推进国有企业改革，但改革方案的透明度非常重要。社会上所有的疑虑都集中在一点上:他们担心国有企业的员工不仅会享受到出海的好处，而且不会放过体制内的好处。没有风险和双重好处。要结束这种局面，关键在于使改革计划的实施细节公开透明，并积极接受NPC、CPPCC和公众的监督。换言之，改革的方向不是改变三年过渡期的做法，而是进一步完善这一做法。只有这样，我们才能更加理性、务实、有效地推进各项改革。

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